Legge 104, tutto quello che c’è da sapere sul congedo retribuito: diritti e doveri

Esistono innumerevoli sfumature contenute nella Legge 104/92, quella che permette a un soggetto di godere di non poche agevolazioni dal punto di vista lavorativo, per ottemperare alla “mission” di occuparsi di un parente o congiunto diretto afflitto da gravi disabilità, che ne minano per sempre l’autonomia di vita.

Sono necessari indispensabili quesiti in merito a concetti complessi come ferie, tfr e pensione. La domanda sorge spontanea: può una persona che deve ottemperare a tali obblighi, usufruire di percorsi all’apparenza scontati come tfr e pensioni? La risposta merita approfondimenti doverosi.

Parliamo adesso del congedo straordinario e di tutto ciò che è necessario conoscere tra obblighi e agevolazioni

Il congedo straordinario può essere fruito dai lavoratori dipendenti che corrispondono alle seguenti descrizioni, elencate in ordine di priorità :

• coniuge o convivente abitualmente residente nello stesso nucleo familiare della persona con disabilità grave;
• il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona con disabilità grave, se il coniuge o il convivente abitualmente residente nello stesso nucleo familiare è assente, deceduto o anche affetto da disabilità;
• figlio abitualmente residente nello stesso nucleo familiare della persona con disabilità grave, solo quando il coniuge o convivente abitualmente residente nello stesso nucleo familiare della persona con disabilità è assente, deceduto o anch’esso affetto da disabilità;
• fratello abitualmente residente nello stesso nucleo familiare della persona con disabilità grave, se il coniuge o il convivente di unione civile abitualmente residente nello stesso nucleo familiare della persona con disabilità, e sia i genitori che i figli nello stesso nucleo familiare sono assenti, deceduti o soffre anche di una disabilità;
• parente o cognato fino al terzo grado abitualmente residente nello stesso nucleo familiare della persona con disabilità grave, se il coniuge o convivente residente ordinariamente nello stesso nucleo familiare della persona con disabilità, sia i genitori che i figli nello stesso nucleo familiare, sono assenti, deceduti o anche essi affetti da disabilità.

La Corte di Cassazione ha recentemente confermato che il ricorso ‘abusivo’ al congedo per l’assistenza di familiari disabili, di cui all’art. 33, par. 3 della legge italiana n. 104 del 1992, non solo giustifica il licenziamento, ma può anche essere accertato da investigatori privati.

Nella fattispecie, un dipendente aveva impugnato il licenziamento per giusta causa comunicato dalla società. Quest’ultima aveva accertato che il dipendente, nei giorni in cui aveva preso il congedo ex L. 104/1992 per assistere la madre, aveva portato svolgere attività incompatibili con l’assistenza al genitore (fare la spesa e dedicarsi ad attività ricreative).

Il suo licenziamento è stato confermato dai giudici del dibattimento. Il tribunale ha ritenuto legittima la cessazione del rapporto di lavoro senza preavviso in quanto le violazioni commesse dal dipendente hanno impedito la prosecuzione temporanea del rapporto di lavoro in quanto ledono il legame fiduciario tra le parti del rapporto.

Il Tribunale ha altresì riconosciuto la legittimità dell’istruttoria svolta dalla società per accertare l’esistenza di atti illeciti commessi dal lavoratore in aspettativa. Il dipendente ha impugnato tale decisione avanti la Corte di Cassazione. Principalmente lo ha fatto con riguardo alla liceità dei controlli effettuati dalla società. Quest’ultima non aveva informato il dipendente di tali controlli a suo modo di intendere contrari alla normativa sulla privacy. I giudici, però, hanno dato ragione ai datori di lavoro.

Nel corso del 2021 l’Inps è intervenuta con due distinte comunicazioni in materia di congedo retribuito per l’affidamento di persone con disabilità.

In particolare, alla luce delle linee guida della Suprema Corte di Cassazione, è stato stabilito quanto segue. La durata dell’aspettativa, se la percentuale di tipo verticale part-time supera il 50% del tempo pieno, non deve essere ridotta per riduzione dell’orario di lavoro settimanale.