Occhio se il datore sostituisce i permessi 104 con le ferie perché potrebbe incorrere in pesanti sanzioni.
I permessi 104 consistono in tre giorni al mese (frazionabili in ore) di assenza retribuita dal lavoro, riconosciuti a lavoratori dipendenti (pubblici o privati) affetti da disabilità grave o che svolgono il ruolo di caregivers di un familiare disabile grave.
I permessi vanno pagati con lo stipendio pieno, corrisposto dall’INPS ma anticipato dal datore di lavoro, che poi si rivale tramite credito contributivo nel Flusso Uniemens. Pur essendo un diritto riconosciuto dalla Legge n. 104/1992, non sono rari i casi di abusi o violazioni nel riconoscimento dei permessi da parte dei datori di lavoro. Uno dei casi più dubbi riguarda la concessione delle ferie anziché dei permessi. Si tratta di un comportamento lecito?
Permessi 104 negati e sostituiti con le ferie: cosa può fare il lavoratore?
La fruizione dei permessi 104 non può essere negata per esigenze organizzative oppure interessi soggettivi del datore. Quest’ultimo, quindi, non può imporre le ferie, perché la concessione dei benefici non è discrezionalità. A stabilire tale principio è stata anche la Corte di Cassazione, che ha evidenziato come i permessi rappresentino un diritto soggettivo del lavoratore.
Con la sentenza 3209/2016, i giudici hanno sancito che i tre giorni al mese di permesso non possono essere equiparati alle ferie, mentre con la sentenza 14468/2018, che non possono essere decurtati dai giorni di ferie. In realtà, è lo stesso legislatore che sancisce il diritto indisponibile ai permessi 104, all’art. 33, comma 3, della Legge n. 104/1992, che non può, dunque, essere legato all’accettazione da parte del datore né può essere limitato, condizionato o vietato.
La misura, inoltre, ha natura assistenziale ed è strettamente legata al diritto alla salute protetto a livello costituzionale; di conseguenza, è nata con uno scopo diverso dal riposo e non può essere sostituita con le ferie o altre assenze giustificate.
In caso di mancata concessione, il dipendente può presentare una diffida formale, chiedendo assistenza ai sindacati, e, poi, procedere all’azione legale. Soltanto qualora l’azienda riscontri un sopruso da parte del beneficiario, potrà prendere appositi provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore.
Quanto detto, tuttavia, non significa che il lavoratore abbia pieno potere sull’organizzazione delle assenze, perché sarebbe opportuno avvertire tempestivamente il datore sulla volontà di beneficiare dei permessi ed effettuare una programmazione delle assenze, per consentire all’azienda di riorganizzare la propria attività produttiva. In tale scelta, il datore non potrà imporre la propria volontà, ma dovrà tenere conto delle esigenze del lavoratore.