Dipendenti e ferie estive, quali sono i diritti: occhio a questi aspetti

Quali sono i diritti da tener presente per quanto riguarda dipendenti e ferie estive: alcuni dettagli su CCNL e i particolari a seguire

È un argomento che può destare grande interesse, quello inerente le ferie estive e i dipendenti: ecco alcuni dettagli in meriti ai diritti, CCNL per quanto riguarda il periodo più atteso da molti italiani. I particolari a seguire.

Dipendenti e ferie estive, quali sono i diritti: occhio a questi aspetti
fonte foto: adobestock

Si tratta dunque di un tema di grande rilevanza, quello in questione, la cui parola conclusiva spetta al datore di lavoro, ma la fruizione del periodo di riposo non può essere negata, anche nel periodo estivo. Il lavoratore non può rinunciare alle ferie e il datore di lavoro non può opporsi alla concessione. A spiegarlo nel proprio approfondimento è Business Online, il quale sottolinea che le ferie sono un istituto individuale, ovvero è il lavoratore ad individuare il periodo più adatto.

Occorre però sottolineare che il datore di lavoro può prevedere ferie collettive per tutti oppure per parte dei dipendenti, ad esempio perché l’azienda oppure un reparto chiudono contemporaneamente.

Ecco dunque di seguito un approfondimento in generale circa i diritti dei dipendenti che però al contempo deve rispettare le decisioni del datore di lavoro.

Dipendenti e ferie: i diritti

Qualora si trattasse di contatto a tempo pieno e di impiego per l’intero anno solare, il lavoratore potrebbe fruire di ventotto giorni di ferie; 2 settimane vanne fruite preferibilmente in modo consecutivo, le altre 2 nei successivi diciotto mesi, si legge su Business Online che, come detto, approfondisce il tema.

Circa il periodo in cui assentarsi e la relativa scelta, il soggetto lavoratore deve considerare quelli che sono gli equilibri generali, cioè le esigenze dal punto di vista organizzativo e produttivo del datore di lavoro e circa le scelte degli altri colleghi. Qualora i giorni proposti non andassero bene, il soggetto lavoratore avrebbe la possibilità di proporre una nuova soluzione, magari in accordo con altri colleghi, ma la decisione del datore di lavoro va rispettata. Quest’ultimo, a sua volta volta, non può disattendere le norme generali. Altrimenti, si legge, il lavoratore potrebbe agire in giudizio per quanto riguarda il risarcimento del danno biologico ed esistenziale, oppure pretendere il godimento dei periodi maturati non fruiti.

Anche se assegnate e concordate, l’azienda può anche cambiare le ferie al dipendente, purché vi siano valide ragioni circa il richiamo in servizio, come ad esempio esigenze di produttività e di organizzazione le quali si sono manifestare proprio in quel periodo di tempo. O ancora, ad esempio, la contemporanea assenza improvvisa di altri colleghi, come nel caso di un lutto o di un infortunio.

Circa il punto di riferimento al fine di sapere tutti i dettagli in merito alle ferie godute, vi è la busta paga, la cui ultima contiene la situazione aggiornata. In basso infatti vi sono alcuni box inerenti le ferie ovvero i numeri di giorni spettanti.

Dipendenti e ferie: normativa e CCNL

Tanti e diversi sono gli elementi che possono suscitare attenzione ed interesse, come nel caso delle ferie non godute nel 2020, ì sono in scadenza il 30 giugno 2022. Così come può essere importante programmare bene i giorni di ferie in ottica di una vacanza rilassante.

Ritornando al tema in oggetto, dunque la parola conclusiva per quel che concerne il piano ferie spetta al datore di lavoro, ma la fruizione per quanto riguarda il periodo di riposo non può essere negata. Altrimenti, vi sarebbero delle sanzioni, le quali sono applicate nel caso di mancata fruizione del periodo minimo delle ferie, o di quello più ampio previsto dai contratti collettivi nazionali del lavoro, spiega Business Online.

Come viene spiegato da Sky Tg 24, qualora vi fossero ferie non godute, le sanzioni amministrative per il datore di lavoro possono essere varie e diversi in base al danno. Per quel che concerne il livello base, si va da 120 a 720€, ma vi è la possibilità di maggiorazioni da 480€ a 1800€, nel caso in cui l’eventuale violazione si riferisse a più di 5 lavoratori oppure si fosse verificata per almeno 2 anni; o anche da 960€ a 5400€ qualora l’eventuale violazione si riferisse a più di 10 lavoratori oppure si fosse verificata per almeno 4anni.

Questi, alcuni dettagli in generale. Ad ogni modo è opportuno ed bene informarsi sul tema ed approfondire i vari elementi, così da chiarire eventuali dubbi e saperne di più nel dettaglio, anche tramite un confronto con esperti del campo e professionisti del settore, i soggetti competenti in materia.

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