Lavoro notturno: è obbligatorio per gli invalidi? Tutto quello che bisogna sapere

I dipendenti affetti da disabilità ma senza la Legge 104 devono svolgere lavoro notturno, se previsto? Quali sono i diritti ed i benefici per questa categoria?

I lavoratori invalidi che non hanno ricevuto il riconoscimento della Legge 104 possono rifiutare di svolgere turni di lavoro notturno?

La Legge 104 del 1992 prevede delle regole specifiche riguardanti l’esonero, per il lavoratore disabile grave o per il caregiver di un familiare disabile, dallo svolgimento di attività lavorative durante la notte. Questa tutela, però, non è sancita anche nei confronti dei dipendenti invalidi ma senza 104.

Per tale categoria, dunque, non esistono delle deroghe per il lavoro notturno. In pratica, valgono le stesse norme stabilite per tutti gli altri lavoratori. È utile specificare, però, che ci sono alcune eccezioni. Analizziamo la disciplina normativa e scopriamo quando intervengono le deroghe.

Per ulteriori informazioni, consulta anche il seguente articolo: “Legge 104 e turni di lavoro: le agevolazioni che non tutti conoscono e perdono il beneficio“.

Lavoro notturno invalidi: come ottenere l’esenzione

Una prima modalità per essere esonerati dallo svolgimento del lavoro notturno è l’ottenimento di un giudizio di inidoneità da parte degli organismi competenti. Le condizioni di salute dei dipendenti, infatti, sono oggetto di valutazione da parte delle Commissioni di verifica o del medico responsabile della sorveglianza sanitaria e della sicurezza.

Un altro metodo, è effettuare esplicita richiesta al momento dell’assunzione o se è previsto nella convenzione tra il datore di lavoro e l’ufficio di collocamento mirato. Il collocamento mirato delle persone con disabilità, infatti, dispone di vari strumenti tecnici che permettono di analizzare le capacità lavorative dei dipendenti invalidi. Se, dunque, al termine delle valutazioni emerge l’impossibilità allo svolgimento del lavoro notturno o dei turni, allora al lavoratore verranno assegnate le mansioni più consone.

Nel dettaglio, il collocamento mirato deve analizzare questi fattori:

• esame dei posti di lavoro;
• forme di sostegno;
• interventi per risolvere i problemi legati agli ambienti, agli strumenti e alle relazioni interpersonali sul posto di lavoro.

La tutela dei lavoratori con disabilità

Il collocamento mirato, quindi, ha il compito di verificare se il dipendente disabile è in grado o meno di svolgere una certa mansione lavorativa, strutturata in un determinato modo, come il lavoro notturno.  Se, al momento dell’assunzione , il lavoratore non riceve l’idoneità relativa ad una determinata attività che deve essere eseguita di notte, già all’atto della convenzione con il datore, deve essere specificato l’esonero da quel tipo di lavoro.

Il nostro ordinamento prevede varie norme per salvaguardare i dipendenti disabili. Nello specifico, l’art. 9 della Legge n. 53 del 2000 stabilisce la concessione di contributi da parte del Fondo per l’occupazione. I benefici sono rivolti a:

• datori di lavoro privati;
• Aziende Sanitarie Locali;
• Aziende ospedaliere, incluse quelle universitarie.

È necessario, però, che vengano adottati accordi contrattuali che applicano strumenti di flessibilità relativi agli orari e all’organizzazione del lavoro. Tali misure, ad esempio, possono consistere in:

• part time reversibile;
• lavoro a domicilio;
• orario di entrata ed uscita flessibile;
• turni flessibili;
• orario concentrato.

I lavoratori che possono usufruire di tali agevolazioni sono coloro che:

• hanno figli minorenni, con priorità se sono affetti da disabilità;
• possiedono una grave infermità, debitamente accertata;
• hanno figli minori fino a 12 anni (15 anni, invece, nell’ipotesi di affidamento o adozione) ed assistono familiari disabili o non autosufficienti.

Lavoro notturno : esonero per invalidi con la 104

Le misure appena analizzate si riferiscono ai lavoratori disabili sprovvisti di 104. La situazione, invece, è meno complicata per i dipendenti che hanno la 104, perché disabili gravi ai sensi dell’art. 3, comma 3, e per i caregivers di familiari affetti da disabilità grave e riconosciuta.

In queste ipotesi, la legge esplicitamente prevede l’esclusione del lavoro notturno ed il rifiuto al trasferimento. Nello specifico, l’art. 53 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 stabilisce che “Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, numero 104, e successive modificazioni”.

Leggi anche il seguente articolo: “Lavoro notturno, avvicina la pensione? L’aspetto che molti non sanno e sbagliano a non presentare domanda“.

Le regole per la reperibilità

La Legge 104 del 1992 specifica che i principi relativi all’esonero dal lavoro notturno si estendono anche alla reperibilità. In tal caso, il dipendente deve comunicare il proprio rifiuto in forma scritta e almeno 24 ore prima dell’attività lavorativa richiesta.

Infine, il lavoratore che presta assistenza ad un familiare disabile grave ha diritto anche ai 3 giorni di permesso retribuito al mese (fruibili anche ad ore) ed al congedo straordinario della durata di 2 anni. Queste due misure sono retribuite e coperte dal versamento dei contributi figurativi, utili per la maturazione del diritto e alla misura della pensione.