Problemi di salute: hai diritto allo smart working, il rifiuto diventa discriminazione indiretta

Cambiamento positivo per chi ha problemi di salute, c’è il diritto allo Smart Woking, e non ci si può rifiutare.

Tanti i lavoratori a causa di problemi di salute, non riescono a recarsi fisicamente sul posto di lavoro. Per questo, si ha diritto allo Smart Working secondo la sentenza della Cassazione n. 605/2025, ma come farlo valere? Si tratterebbe di un accomodamento ragionevole per chi ha disabilità, come tutelarsi.

Dalla pandemia del 2020 il mondo del lavoro è cambiato, poi la situazione è in parte rientrata, ma non per questo non si riconosce la potenzialità del lavoro agile per chi è un soggetto fragile.

La Cassazione ha messo al centro della disabilità, il diritto al lavoro flessibile, lo dice la sentenza n. 605/2025. Introdotto dal DL del 19 maggio 2020, il n. 34, sospendendo l’accordo individuale previsto dalla normativa ordinaria. Ha concesso l’adozione anche laddove non c’erano accordi specifici tra datore e dipendente.

Lo Smart Working diventa garanzia di lavoro per chi ha disabilità, o figli o genitori fragili. A continuare questo percorso, interviene la Cassazione. Si parlava di lavoro fragile già nel 2017, con la sua introduzione con la legge n. 81 del 22 maggio.

Modello usato da poche imprese, ma che con la pandemia da Covid-19 è stato esteso con il DL n.34/2020, sospendendo quell’obbligo di accorso individuale, e concretizzando così il lavoro agile.

Progressivamente tornati al modello della Legge 81/2017, ci sono stati interventi come il CD Decreto Anticipi, legge n. 191/2023, che estendevano lo Smart Working ai lavoratori privati fino al 31 marzo 2024, escludendo i pubblici. Da aprile 2024, questi hanno accesso ad esso, subordinato alla sottoscrizione di un accordo individuale.

Il sistema lavorativo italiano è rigido, ma tutelare disabilità e lavoro sono obiettivi concreti. Nazionalmente ciò è garantito dalla Legge n. 104/1992, e a livello internazionale c’è la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia nel 2009. Obbliga gli Stati a garantire “accomodamenti ragionevoli” per assicurare equità lavorativa.

Come avere diritto allo Smart working per chi ha problemi di salute

Nonostante il ricco quadro normativo, in Italia il sistema è rimasto ancorato al modello ordinario, ma pronunce del genere possono cambiarne gestione.

Non ci devono essere oneri sproporzionati per il datore, ma il lavoratore con disabilità, va agevolato per parlare di equità. Ciò è sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, art. 26, e nella direttiva europea 2000/78/CE, vietando discriminazioni.

La sentenza n. 605/2025 della Cassazione interviene, stabilendo che lo Smart Working è una misura di accomodamento ragionevole anche se non c’è accordo individuale. Per la prima volta viene riconosciuto, che il diritto al lavoro flessibile parte dalla condizione del lavoratore, non dalla volontà del datore.

Il caso di un lavoratore che si era visto respingere la richiesta di lavoro flessibile da parte dell’azienda, e per cui la Cassazione ha risposto richiamando il quadro normativo pocanzi citato. Se il lavoro da remoto permette di rimuovere gli ostacoli, non causa oneri sproporzionati al datore e consegue piena eguaglianza lavorativa, allora è ammesso.

Infine, negarlo è una discriminazione indiretta. Da concessione, lo Smart Working è sulla strada giusta per divenire un diritto.